Могут ли уволить работника за один день прогула?

Принудительное прекращение трудового контракта с гражданами по инициативе работодателя является формой дисциплинарного взыскания.

Ответственность применяется к лицам, допустившим нарушение рабочей дисциплины, и реализуется по строго обозначенной процедуре.

Основанием применения санкции является неявка служащего на работу без веских причин. Каждое нарушение фиксируется и подтверждается документально.

Правовое регулирование увольнения за невыход на работу

Могут ли уволить работника за один день прогула?

Как показывает практика, прекращение трудовых правоотношений в связи с прогулом – крайняя мера, к которой работодатели прибегают редко. Предварительно к нарушителю распорядка применяются иные меры ответственности (выговор, снижение премии, предупреждение). Но при систематических прогулах увольнение по статье неизбежно.

Законность увольнения обозначена в статье 81 Трудового кодекса РФ. Под нарушением принято понимать временное отсутствие лица по месту работы без уважительных причин на протяжении одной смены (без учета ее длительности) или в течение 4 часов одного трудодня.

Условия привлечения сотрудника к ответственности:

Составляющие элементы проступкаПодробности
Подтверждение факта отсутствия Законодательством установлено, что составом нарушения является неявка лица на рабочее место. В статье 209 ТК фиксируется, что определение рабочего места обозначено в положениях локальных нормативных актов, поэтому руководствоваться предстоит должностной инструкцией лица. Отсюда прогул – отсутствие гражданина на предприятии, где он должен исполнять функциональные обязанности.
Время отсутствия Не допускается увольнение сотрудника, если он отсутствовал на предприятии менее четырех часов или ровно 4 часа. Но это не запрещает применить к нему иные варианты дисциплинарного взыскания.
Правила учета времени прогула Нарушением дисциплины будут считаться даже эпизодические факты отсутствия: например, когда работник уклонялся от исполнения своих функциональных обязанностей по несколько часов на протяжении одного рабочего дня, что в сумме дало минимум 4 часа 5 минут.
Уважительные причины, которые исключают наказание за прогул
  • заболевание служащего или членов его семьи (подтверждается листком нетрудоспособности);
  • смерть близкого родственника;
  • ДТП;
  • коммунальные аварии;
  • чрезвычайные происшествия.

Кроме того, согласно положениям Пленума Верховного Суда РФ № 2 от 2004 года, руководитель организации вправе оформить принудительное увольнение работника при выходе в очередной отпуск без подписания директором соответствующего приказа или без резолюции начальника. Такие действия будут приравниваться к прогулам.

ВАЖНО! Увольнение работников за прогулы возможно не позднее, чем через месяц после совершения проступка. Если руководству стало известно о прогуле позже, то увольнение служащего будет незаконным.

Процедура увольнения работника за прогул

Оформление увольнения работника – серьезный вопрос, требующий безукоризненного соблюдения процедуры, и если участниками правоотношений будет нарушен порядок расторжения контракта, то в судебном порядке такое решение можно признать незаконным. Тогда работодателю придется восстановить служащего на рабочем месте.

Администрации предприятия предстоит следовать следующему алгоритму:

  1. Достаточное основание для увольнения — документально подтвержденное временное отсутствие лица на работе. В качестве доказательства составляется акт об отсутствии служащего по месту исполнения должностных обязанностей. Единого бланка этого акта не существует, на каждом предприятии применяется свой. Составляется документ непосредственным руководителем или работником кадрового аппарата и дополнительно подписывается минимум двумя свидетелями из числа трудящихся. В первые сутки неявки оформляется минимум два акта (первый – при выявлении нарушения, второй – в конце рабочего дня), в последующие дни – только по одному документу.
  2. Внесение информации в рабочий табель — делается сразу же по обнаружении отсутствия, независимо от причин.
  3. Оформление докладной записки на имя руководителя предприятия. В ней обозначается причина отсутствия работника и обстоятельства прогула.
  4. Ознакомление с объяснением сотрудника. Согласно ТК РФ, служащий обязан предоставить свои письменные пояснения с указанием причины прогула на протяжении трех дней с момента выявления нарушения. Служащий может отказаться от дачи пояснений, но в этом случае работник, ответственный за проведение служебного расследования, оформит соответствующий акт. Отказ от пояснений не защитит от увольнения, а только усугубит ситуацию.
  5. Оценка выявленных фактов и уважительности причин неявки на предприятие. При наличии законных оснований для привлечения к дисциплинарной ответственности начинается подготовка исполнительного материала. Собираются все акты и объяснительные, которые передаются руководству предприятия.

ВНИМАНИЕ! Привлечение к дисциплинарной ответственности – право, а не обязанность, поэтому директор может освободить прогульщика от ответственности. Но повторно инициировать процедуру увольнения за неявку на работу по данному факту уже не получится.

Если администрация фирмы решила расторгнуть контракт, то обязательно издание приказа о применении к служащему дисциплинарного взыскания в виде увольнения. Процедура включает следующие шаги:

  • составить приказ о предстоящем прекращении трудовых правоотношений;
  • направить трудящемуся сообщение о предстоящем увольнении (учитывая, что основанием стало нарушение правил трудового распорядка, уведомить гражданина нужно минимум за трое суток);
  • ознакомление трудящегося с приказом (под подпись с указанием даты ознакомления);
  • внесение записи в трудовую книжку;
  • выдача трудовой книжки и выполнение всех денежных расчетов.

Все эти мероприятия должны быть надлежащим образом зафиксированы для подтверждения их законности.

Учитывая влияние субъективных факторов, из-за которых может быть увеличен срок служебной проверки, допускается привлечение гражданина к ответственности позже месячного срока (например, при болезни виновного). Но в любом случае это должно произойти не позже, чем через полгода после выявления проступка.

Образцы документов

  • Примеры приказа, уведомления работника и записи в его трудовой книжке:
  • Могут ли уволить работника за один день прогула?
  • Могут ли уволить работника за один день прогула?
  • Могут ли уволить работника за один день прогула?

Расчет работника при увольнении за прогул

При расторжении договора администрация предприятия должна выплатить:

Формула расчета отпускных:

КОМ * 2,33 * ДО = РВ

  • КОМ – количество полных отработанных месяцев;
  • 2,33 – число отпускных дней, которые начисляются за каждый месяц работы (постоянное значение);
  • ДО – дневной оклад;
  • РВ – размер выплаты.

Аналогичным образом при необходимости считаются накопленные отпуска за предыдущие годы.

Наиболее частые нарушения, которые допускают руководители фирм, а также лица, проводящие служебные проверки:

  1. Прекращение контракта со служащим, пребывающим на больничном. Крайне редко, но случаются факты, когда работник находится в больнице, но не может предупредить начальника о своем состоянии (утрата памяти, пребывание за пределами РФ, кома). При невозможности установить место нахождения служащего администрация руководства после составления всех документов фиксирует факт отсутствия, готовит приказ и оформляет заочное увольнение. Такое решение противоречит нормам законодательства, поскольку обязательно нужно уточнять причину прогула.
  2. Расторжение договора с сотрудницей во время беременности. Это незаконное увольнение, поскольку единственная причина для одностороннего решения руководства прекратить контракт с такой работницей – полная ликвидация фирмы. Но это не мешает привлечь женщину к другим видам дисциплинарной ответственности, кроме финансового наказания.
  3. Невнесение информации о прогуле в рабочий табель. Судья может признать такой поступок предвзятым отношением со стороны директора и двух работников, подписавших акт прогула. Тогда даже при наличии акта подтвердить законность решения не получится.

Увольнение по статье негативно сказывается на трудовой репутации гражданина и исключает возможность получения положительной характеристики для будущего трудоустройства. Поэтому если обстоятельства не позволяют человеку приступить к исполнению функциональных обязанностей, во избежание таких ситуаций лучше предварительно предупредить об этом руководство фирмы.

Как оформить увольнение за прогулы – полное описание процедуры

В трудовом законодательстве РФ имеет место норма, которая предусматривает возможность прекращения трудового договора по факту прогула работника.

В этом случае увольнение осуществляется по инициативе работодателя в одностороннем порядке.

Однако все юридические нюансы этого процесса должны быть учтены, поскольку малейшее упущение может привести к длительным и затратным судебным разбирательствам руководства компании с нерадивым сотрудником. 

В каком случае возможно увольнение за прогул?

Далеко не каждое отсутствие подчиненного на рабочем месте может расцениваться как непосредственный прогул. Так, если работник отсутствовал 4 и менее часов, то к нему могут быть применены другие наказания или взыскания административного толка, но не увольнение. Это касается и компаний, в которых рабочий день составляет всего 1-3 часа.

Если рабочее место пустует, но сотрудник в это время находится на другом участке территории предприятия и тому есть свидетели, то прогул также не может быть зафиксирован.

Могут ли уволить работника за один день прогула?

  1. В табеле учета трудовых часов на этот день проставляется пометка «НН»;
  2. Подготавливается докладная непосредственного руководителя по факту отсутствия его подчиненного;
  3. Составляется акт по факту прогула, который заверяют, по меньшей мере, 2 свидетеля из числа коллег.

Следует отметить, что все описанные процедуры ещё не являются безоговорочным поводом к увольнению, поскольку причины прогула остаются невыясненными.

Дальнейшие действия руководства фирмы зависят от того, явился ли отсутствующий работник на следующий день или до сих пор его рабочее место пустует. В первом случае с подчиненного берут объяснительную или составляют акт о его отказе написать её.

Читайте также:  Выходное пособие при увольнении по инвалидности

Последний заверяют подписями двух свидетелей. Во втором случае на адрес фактического проживания сотрудника направляется письмо с просьбой явиться в офис для разъяснения причин отсутствия на работе.

Если даже после отправки письма подчиненный не придет в компанию, оформляется акт по факту его неявки.

Следует отметить, что в вопросе увольнения по факту прогула важно соблюсти сроки, в частности, со времени обнаружения факта прогула должно пройти, минимум, 30 дней, в  то время как с момента совершения проступка – 6 месяцев.

Сразу после истечения указанного времени отдел кадров может приступить к составлению приказа об увольнении, но и то в том случае, если в ходе разбирательств по делу уважительных причин прогула работника не было установлено.

Порядок увольнения работника по факту прогула

Могут ли уволить работника за один день прогула?Процесс расторжения трудового договора начинается с оформления приказа об увольнении, который обязан подписать руководитель компании, а также с расчета денежных выплат, которые включают зарплату или её часть и оплату за неиспользованные отпуска.

В течение 3-х дней после утверждения приказа отдел кадров под расписку обязан ознакомить работника с ним. Если увольняемый отказывается от этого, то обязательно следует составить акт с подписями двух свидетелей-коллег работника.

В случае отсутствия работника ему направляется письмо с просьбой явиться в офис для ознакомления с бумагами об увольнении, получения трудовой книжки и зарплаты.

Законодательство не исключает того случая, что работник также почтой высылает работодателю свое согласие на пересылку его трудовой книжки.

Если же ответа от работника не было получено в течение 30 дней, и на службу он так и не явился, то этот момент вновь оформляется актом.

После этого отдел кадров делает запись об увольнении с указанием соответствующей статьи законодательства РФ о труде в трудовой книжке и личном деле работника. Эта дата и считается юридически днем увольнения сотрудника.

Могут ли уволить работника за один день прогула?

Трудовая книжка, зарплата и иные выплаты предоставляется работнику сразу же.

Эту норму имеет смысл соблюсти по той причине, что ровно через 5 дней на работодателя начинает начисляться пеня в размере дневного оклада уволенного работника за каждый день просрочки.

Осведомленные сотрудники могут впоследствии получить эти средства через суд. Поэтому в случае неявки работника за трудовой книжкой, её можно выслать по почте с его согласия или составить акт по факту утери связи с сотрудником.

Соблюдение всех обозначенных выше процедур является гарантией того, что после расторжения контракта по факту прогула работодателю не придется бегать по судам и удовлетворять законные претензии своего бывшего сотрудника. Следует  помнить, что трудовое законодательство в первую очередь защищает именно интересы персонала, а не владельцев компаний.

Когда за прогул нельзя уволить?

Работодатель вправе расторгнуть с сотрудником трудовой договор из-за отсутствия его на рабочем месте более четырех часов. Увольнение будет незаконным, лишь если у работника на то были уважительные причины. Какие же причины считаются уважительными?

Могут ли уволить работника за один день прогула?

Неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей является дисциплинарным проступком. За его совершение работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание: замечание, выговор или увольнение.

Прогулом считается отсутствие сотрудника на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня или смены (п. «а» ч. 6 ст. 81 ТК РФ). Он отнесен к грубым нарушениям сотрудником своих рабочих обязанностей. За однократное совершение такого проступка работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с прогульщиком по своей инициативе, т.е. уволить.

Обратите внимание: отсутствие уважительных причин, по которым сотрудник не пришел на работу, является основополагающим признаком, характеризующим прогул. Вместе с тем Трудовой кодекс не содержит перечня указанных причин, поэтому главным ориентиром в этом вопросе остается судебная практика.

Иногда невозможно точно определить момент, когда сотрудник заболел. Ведь человек может обратиться к врачу на следующий день после заболевания.

В таких случаях позиция Верховного Суда РФ сводится к тому, что больничный лист подтверждает временную нетрудоспособность, но не час и минуту ее наступления.

Если сотрудник почувствовал себя плохо и ушел с работы до окончания дежурства, смены или рабочего дня, а больничный получил только утром следующего дня, то увольнение за прогул будет незаконным.

Но при этом болезненное состояние работника до получения листка временной нетрудоспособности должно быть подтверждено иными документами, например справкой о состоянии здоровья или об обращении за медицинской помощью1.

Следует заметить, что листок временной нетрудоспособности не является исключительным документом. Справка или заключение врача также могут служить доказательством болезненного состояния работника.

Вместе с тем причина отсутствия на работе в течение всего дня не будет являться уважительной, если работник в качестве оправдательного документа предоставит справку об оказании ему стоматологической помощи, которая свидетельствует лишь о кратковременном визите к врачу.

Если работник стал участником ДТП и должен был дождаться сотрудников ГИБДД, это может служить уважительной причиной отсутствия его на работе. Оправдательным документом станет справка о ДТП, в которой указываются дата и время случившегося. В такой ситуации увольнение за прогул окажется незаконным2.

Но представим, что сотрудник не явился на работу и на следующий день после ДТП, например из-за транспортировки поврежденного автомобиля из другого города или его ремонта. Если он не договорился об этом с работодателем или администрацией предприятия, его отсутствие на рабочем месте во второй день может быть расценено как прогул.

Важно иметь в виду, что работник обязан извещать работодателя о возможном отсутствии во всех случаях и должен получить одобрение начальника – желательно в виде резолюции на заявлении или в форме приказа.

В некоторых случаях работодатель обязан предоставить сотруднику отпуск за свой счет – например, до пяти дней при рождении ребенка, регистрации брака, смерти близкого родственника. Если речь идет не о подобных исключениях, с работодателем необходимо договариваться.

Работник не вправе уйти в отпуск без согласования с администрацией предприятия. Кроме того, отпуск оформляется приказом, в котором указываются его вид и продолжительность, на основании письменного заявления работника. Последний должен быть ознакомлен с приказом под роспись.

Однако из любого правила возможны исключения. В случае невозможности соблюсти порядок оформления отпуска за свой счет работник может прибегнуть к любым доступным ему способам уведомления работодателя о своем возможном отсутствии на рабочем месте.

При соблюдении этого условия суды обычно встают на сторону работника и признают увольнение чрезмерным наказанием, не соответствующим тяжести проступка. Но оценка ситуации в суде будет зависеть от обстоятельств и добросовестности действий работника3.

Если работник ушел в ежегодный отпуск без согласования с администрацией предприятия и его надлежащего оформления, такое поведение будет однозначно расценено как прогул.

Признавая увольнение правомерным, суды исходят из следующего: отсутствуют доказательства, подтверждающие предоставление отпуска; период отпуска не согласован; работник не относился к категории тех, кто может использовать отпуск в удобное для себя время4.

Кроме того, если сотруднику предоставили отпуск по основному месту работы, это не значит, что он может уйти в отпуск без заявления и согласования по месту совместительства. Данная позиция нашла свое подтверждение в практике Санкт-Петербургского городского суда, который в такой ситуации признал, что работодатель законно уволил совместителя за прогул5.

Матери отпуск по уходу за ребенком предоставляется, а вот отец должен доказать, что имеет право на него. Если сотрудник не подал подтверждающие документы и ушел в отпуск самовольно, он может быть уволен за прогул6.

Если работник без согласования с начальством и надлежащего оформления использует дополнительный день отдыха, у работодателя есть основания его уволить за прогул. Речь идет, например, об отгулах, полагающихся за работу в выходной или праздничный день, о донорских днях7.

Если работник не явился на рабочее место из-за плохих метеоусловий, не относящихся к чрезвычайным ситуациям, то его отсутствие скорее будет признано прогулом, поскольку эти обстоятельства обычно не исключают возможность добраться до места работы или связаться с работодателем.

Вместе с тем 12 августа 2019 г. Верховный Суд РФ указал, что неблагоприятные погодные условия могут являться уважительной причиной отсутствия сотрудника на рабочем месте8. Подробнее об этом читайте в новости «Снегопад может быть признан уважительной причиной неявки на работу».

Увольнение является наиболее строгой мерой дисциплинарной ответственности за прогул. Применить ее работодатель может лишь при соблюдении порядка, предусмотренного ст. 193 ТК РФ.

  • До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен потребовать письменное объяснение работника. Если по истечении двух рабочих дней оно не будет предоставлено, то составляется акт, в котором этот факт фиксируется. В таком случае отсутствие объяснения не будет препятствием для увольнения.
  • Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая периода болезни сотрудника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
  • За каждый проступок может быть применено только одно взыскание.
  • Приказ о применении дисциплинарного взыскания доводится до сведения работника под роспись в течение трех рабочих дней с момента его издания, не считая времени отсутствия сотрудника на работе. Если он отказывается ознакомиться с приказом под роспись, то составляется соответствующий акт.
Читайте также:  Проезд на красный свет: лишение или штраф, как оспорить?

В случае несоблюдения работодателем порядка увольнения у сотрудника есть шанс добиться признания расторжения трудового договора незаконным и восстановиться на работе.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано в государственную инспекцию труда и органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Работник имеет право обратиться в суд с иском о восстановлении на работе в течение месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении или выдачи трудовой книжки (ст. 392 ТК РФ).

Уплачивать пошлину ему не придется, то же касается судебных расходов (ст. 393 ТК РФ).

И следует помнить: с руководителями предприятий и работниками администраций необходимо пробовать договариваться, извещать их о возможном отсутствии на работе всеми доступными способами. Только такое поведение сотрудника позволит суду разобраться в ситуации и вынести справедливое решение.

1 Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 22 января 2018 г. № 80-КГ17-11.

2 Апелляционное определение Оренбургского областного суда от 26 сентября 2017 г. по делу № 33-6759/2017.

3 Апелляционное определение Омского областного суда от 2 августа 2017 г. по делу № 33-5083/2017.

4 Апелляционное определение Московского городского суда от 6 сентября 2017 г. по делу № 33-35590/2017.

5 Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 5 апреля 2018 г. № 33-6806/2018 по делу № 2-4542/2017.

Как уволить сотрудника за прогул. Пошаговая инструкция

Могут ли уволить работника за один день прогула?

Прогулы, к сожалению, достаточно частое явление не только в учебных заведениях, случаются они и на рабочих местах.

Недовольные неоправданным отсутствием сотрудника работодатели могут отказаться продолжать сотрудничать с прогульщиком, уволив его по соответствующей статье Трудового кодекса.

При этом, чтобы такое увольнение не было в дальнейшем оспорено, надо четко соблюдать административный «регламент», а главное, правильно квалифицировать прогул с точки зрения трудового законодательства.

Вопрос: Правомерно ли увольнение работника, не вышедшего на работу в период простоя, если в ЛНА работодателя не указано право работника не выходить на работу в такой период?
Посмотреть ответ

Прогульщик не согласен с увольнением: можно ли его оспорить?

Прогул – нарушение настолько серьезное, что даже единственного доказанного случая по закону достаточно для увольнения провинившегося. Ведь иногда прогул сотрудника может быть чреват серьезными неприятными или даже фатальными последствиями для всей деятельности предприятия.

Однако, увольняя по «прогульной» статье, работодатель должен стремиться избежать ошибок, могущих привести к оспариванию увольнения в суде. В случае положительного решения для истца увольнение за прогул будет сочтено незаконным.

Вопрос: Работник предъявил работодателю для оплаты больничный лист. При проверке подлинности предъявленного больничного листа оказалось, что он поддельный. Можно ли в данном случае уволить работника за прогул?
Посмотреть ответ

Это влечет восстановление уволенного в прежней должности с выплатой зарплаты за все время, начиная с несправедливого увольнения и до окончания суда, а в некоторых случаях, и компенсации морального вреда. Такое, к несчастью для работодателя, возможно, если:

  • поводом увольнения за прогул послужил факт, не являющийся прогулом по определению законодательных документов;
  • нарушен алгоритм действий при процедуре увольнения по причине прогула;
  • допущены ошибки и неточности в оформлении соответствующих документов.

Рассмотрим, как соблюсти точность в каждом из этих моментов, чтобы все было безупречно с точки зрения действующего законодательства.

Вопрос: Работник подал письменное заявление о предоставлении ему трех дней отпуска за свой счет в связи со смертью и похоронами родного брата.

Генеральный директор, принявший заявление, в устной форме разрешил предоставление отпуска. Однако на заявлении отсутствует виза генерального директора, не был издан приказ о предоставлении отпуска. Работник не вышел на работу.

Подлежит ли работник увольнению за прогул?
Посмотреть ответ

Прогул глазами закона

Трудовой кодекс РФ в подпункте а 6 пункта части 1 ст.81 четко определяет это дисциплинарное нарушение и описывает возможные действия работодателя, предусмотренные в законодательных актах.

Вопрос: Можно ли уволить за прогул работника, который не уведомил организацию об отсутствии на работе в связи с участием в выборах в качестве члена избирательной комиссии, если представление избирательной комиссии поступило от работника через 3 дня после выборов?
Посмотреть ответ

По определению ТК, прогул – это нахождение сотрудника вне пределов рабочего места в продолжение рабочего дня или смены (независимо от ее длительности) либо отсутствие в рабочее время более 4 часов подряд или совокупно за смену по причинам, сочтенным работодателем неуважительными.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Ровно 4 часа отсутствия – это еще не прогул! Обеденный перерыв в расчет времени не входит.

Вопрос: Может ли организация уволить работника за прогул, если при переводе на дистанционную работу, но при отсутствии письменного соглашения на перевод работник не появляется в офисе, считая условия трудового договора измененными?
Посмотреть ответ

Что ещё будет являться прогулом

К прогулам законодательство относит также отсутствие на рабочем месте в следующих случаях:

  • самовольное прекращение работы до окончания срока действия трудового договора;
  • несогласованные с начальством отгулы (не является отгулом использованное сотрудником право на отдых по предусмотренным законом причинам, например, после сдачи донорской крови);
  • не отработаны положенные две недели после подачи заявления об уходе (или 3 дня, если уходящий сотрудник на испытательном сроке);
  • несанкционированный уход в отпуск, не включенный в график.

ВНИМАНИЕ! Если работодатель не предоставил положенный по закону отпуск, время которого не оставлено на его усмотрение, то даже самовольный отдых в таком случае не может быть сочтен прогулом.

Какую причину отсутствия одобрят?

В ТК не приведен перечень уважительных причин отсутствия на рабочем месте, обычно таковыми считаются события, подкрепленные документальными доказательствами. В случае обжалования увольнения суд не сочтет прогулом:

  • временную потерю трудоспособности по состоянию здоровья – нужны справки от лечащей организации;
  • чрезвычайные ситуации (стихийные бедствия, коммунальные неприятности, беда, случившаяся с близкими людьми);
  • транспортные проблемы (нарушение работы общественного транспорта, задержка или отмена рейса и т.п.) – лучше заручиться свидетельством транспортной компании;
  • выполнение в рабочее время общественных или государственных обязанностей, предусмотренных ст. 170 ТК РФ;
  • донорство;
  • забастовка сотрудников предприятия;
  • нахождение сотрудника под стражей;
  • невыход на работу сверхурочно;
  • несогласие прервать плановый отпуск;
  • отсутствие при выполнении видов деятельности, запрещенных сотруднику по медицинским показаниям;
  • отказ от перевода на работу в другое местоположение.

ВАЖНАЯ ИНФОРМАЦИЯ! Если предприятие задерживает сотрудникам зарплату более чем на 15 дней, то сотрудники могут приостановить рабочую деятельность, предварительно письменно уведомив об этом начальство, и расценить это как прогул будет нельзя.

Если руководитель добровольно отпустил сотрудника по его просьбе, разумеется, его отсутствие – не прогул.

Но в случае, если начальник по каким-либо причинам хочет уволить человека, он может недобросовестно воспользоваться такой ситуацией, если дозволение оставить работу давалось с глазу на глаз.

Если работник находится не в лучших отношениях с работодателем, то в подобных обстоятельствах лучше фиксировать разрешение письменно или разговаривать с руководителем в присутствии нескольких человек.

Шаг вправо, шаг влево – прогул?

Законодательство также не дает определения термину «рабочее место», а ведь именно его работник не должен покидать во избежание прогула. Зато такое определение может быть дано в трудовом договоре или другом внутреннем документе фирмы.

Читайте также:  Срок полезного использования легкового автомобиля

Чем конкретнее указано это место, тем меньше свободы у сотрудника при оставлении его на длительный срок.

Так, если в документах значится только адрес офиса, значит, нельзя выходить из него в рабочее время на срок, превышающий 4 часа. А вот работник, надолго покинувший считающийся его рабочим местом станок, будет сочтен прогульщиком, даже находясь в соседнем цехе завода.

Если в документах рабочее место точно не обозначено, по ст. 209 ТК РФ таковым признается территория, контролируемая работодателем, на которой сотрудник может пребывать в связи со своей рабочей деятельностью. В таком случае, нельзя квалифицировать как прогул отсутствие в кабинете, если сотрудник, к примеру, отъехал в другой филиал или вышел в другие помещения офиса.

Как правильно увольнять прогульщика

Если работодатель принял решение именно уволить, а не использовать дозволенные ему законом другие меры воздействия на прогулявшего сотрудника (выговор, лишение премии и т.п.), то нужно придерживаться порядка, предписанного ст. 193 ТК РФ.

Пошаговый алгоритм для работодателя:

  1. Документальная фиксация прогула актом об отсутствии на рабочем месте с подписями свидетелей либо докладной запиской, в которой непосредственный руководитель извещает вышестоящего об отсутствии своего подчиненного в пределах рабочего места.
  2. Требование от потенциального прогульщика объяснительной записки.

    Ее нужно подать в течение 2 дней, иначе причина отсутствия будет сочтена неудовлетворительной. Если такой записки не получено, составляется акт об отказе работника от объяснения.

  3. Издание приказа по предприятию об увольнении по пп.а п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ (форма Т-8, Т-8а).

  4. Ознакомление увольняемого работника с приказом под подпись в течение 3 дней, составление акта в случае отказа от подписи.
  5. Занесение соответствующей записи в трудовую книжку, выдача ее на руки увольняемому.

    Если сотрудник не явился за трудовой книжкой, ему направляется извещение о такой возможности (письмом с уведомлением или курьером на адрес, указанный в договоре). Саму трудовую отсылать таким образом категорически не разрешено.

  6. Расчет с сотрудником в день освобождения от должности.

    Выплата заработной платы за отработанное время, начисление компенсации за отпускные дни, если они не использованы, при необходимости – оплаты по больничному листу.

ФАЙЛЫ
Акт об отсутствии на рабочем месте (образец) в DOCДокладная записка (образец) в DOCОбъяснительная записка (образец) в DOC

Увольнение работника за прогул без уважительной причины — Проверка Труда

Прогул — это отсутствие на рабочем месте без уважительной причины в течение всего рабочего дня или его значительной части (не менее 4 часов). Он может быть кратковременным (до одного дня) или долговременным (любой другой период).

Прогул без уважительной причины — явное основание для увольнения.

Для того чтобы быстро и без возможности возврата расстаться с нерадивым сотрудником, нужно тщательно соблюдать все требования к этой процедуре и оформлять документы максимально внимательно.

Правовые основания

Работодатель может принять решение об увольнении прогульщика, руководствуясь статьей 81 Трудового Кодекса РФ. Именно в ней говорится, что минимальный срок отсутствия на рабочем месте, который может повлечь за собой такие последствия, это 4 часа. Судебная практика значительно уточняет список оснований для принятия столь строгого решения:

  • Невыход на работу без уважительных причин;
  • Нахождение в течение рабочего дня более 4 часов подряд вне рабочего места;
  • Оставление работы без предупреждения работодателя (для работников на бессрочных трудовых договорах) или оставление работы до истечения срока трудового договора (для тех, кто заключал такой контракт);
  • Самовольный уход в отпуск, использование отгулов и т.д.

Отдельно стоит акцентировать внимание на формулировке «прогул работы без уважительной причины». Судебная практика показывает, что уволенных за отсутствие на месте сотрудников часто восстанавливают в трудовых правах, если тем удается доказать, что они не явились из-за серьезных проблем и обстоятельств.

Так, к числу «уважительных причин» суды однозначно относят:

  • Плохое самочувствие, подтвержденное справкой об обращении к врачу (вызове скорой помощи, врача на дом и т.д.);
  • Болезнь ребенка (также документально подтвержденная);
  • Похороны родственников;
  • Дорожно-транспортные происшествия;
  • Проведение аварийных работ в квартире, например, при прорыве водопровода (нужно подтверждение от служб ЖКХ);
  • Участие в судебном разбирательстве или отбывание административного ареста;
  • Невыход после истечения двухнедельного срока после передачи руководителю заявления «по собственному желанию»;
  • Нахождение в пути на учебу и обратно;
  • Наличие задержки заработной платы более чем на 15 дней.

В любой спорной или двоякой ситуации доказывать факт прогула должен работодатель. Соответственно, увольнение в связи с прогулом возможно только при наличии неоспоримого подтверждения такого нарушения трудовой дисциплины. Отсутствие человека более 4 часов должно быть зафиксировано документально, для этого составляется специальный акт.

Ни при каких обстоятельствах не может быть уволен на этом основании сотрудник, находящийся на больничном или в отпуске. Не распространяется эта возможность и на беременных женщин.

Остались вопросы?

Заполните форму, и наш эксперт свяжется с вами!

Алгоритм действий при оформлении увольнения

Безусловно стоит выяснить, почему человек не пришел в офис или отсутствовал больше половины рабочего дня. Возможно, это не результат безответственности, а последствие серьезных жизненных сложностей.

Если же руководство уверено в том, что прогул работника произошел без уважительной причины, можно прекращать трудовые отношения.

Делать это необходимо поэтапно.

  1. Выявить и зафиксировать факт отсутствия на рабочем месте. Руководителя предприятия об этом необходимо поставить в известность в письменном виде, при помощи докладной записки. В табеле за этот день проставляется отметка об отсутствии по невыясненным причинам — «НН».
  2. Составить акт. Этот документ должен быть составлен в тот же день, когда обнаружено отсутствие работника. В нем корректно и точно указывают количество часов неявки. Если прогульщика нет больше суток, акты нужно составлять каждый день. Его заверяют своими подписями как минимум трое сотрудников, которые имеют место отсутствующего в поле своего зрения и могут точно подтвердить, что в указанное время его на месте не было.
  3. Потребовать объяснений. Лучше составить требование в письменной форме и вручить нарушителю под роспись. Если он отказывается принять документ, составьте соответствующий акт. Требование также можно отправить почтой с уведомлением о вручении. В дополнение не будет лишним воспользоваться иными доступными средствами связи: e-mail, WhatsApp.
  4. Получить объяснения или зафиксировать отказ от них. На это нарушителю дается два дня с даты получения такого требования. За это время он обязан в письменном виде объяснить свое отсутствие и предоставить доказательства уважительности причин.
  5. Провести служебное расследование. Это необходимо, если нарушитель не выходит на связь или предоставил сомнительную причину отсутствия. Иногда для этих целей создаются комиссии. Все обстоятельства, которые удалось выяснить, указывают в специальном акте.
  6. Руководителю — принять решение. Помимо увольнения, это могут быть способы дисциплинарного воздействия: замечание, выговор. Свое решение работодатель оформляет в представлении.
  7. Провести увольнение. Такое решение руководитель может принять в течение месяца со дня обнаружения проступка. Руководитель должен оформить соответствующий приказ, ознакомить с ним отсутствовавшего, выдать трудовую книжку и произвести полный расчет. При этом последним трудовым днем считается день, предшествовавший прогулу.

При увольнении за прогул без уважительной причины в записи в трудовой книжке нужно сослаться на подпункт «а» пункта 6 статьи 81 Трудового Кодекса РФ. При расчете сотрудник получает все положенные ему выплаты, включая компенсацию за неиспользованный отпуск.

Помощь компании «Проверка труда»

Мы предоставляем консалтинговые, юридические и аудиторские услуги в сфере трудового права. Защищаем экономические и репутационные интересы клиентов, помогаем разрешить сложные ситуации, представляем сторону работодателя в трудовых спорах. Мы стремимся к взаимовыгодному партнерству и помогаем своим клиентам экономить средства, снижая вероятность штрафов и судебных исков.

Наши преимущества:

  • Специализация на трудовом праве. Мы знаем эту сферу досконально и можем найти выход из любой ситуации.
  • Профессиональная команда. Все наши сотрудники — это практики с блестящим опытом, которые регулярно повышают свою квалификацию.
  • Знание законов, нормативных актов, судебных прецедентов.

Поручите команде ООО «Проверка труда» правовое сопровождение сокращения штата или сложного увольнения, закажите у нас кадровый аудит или услугу подготовки к государственным проверкам. Мы защищаем ваши интересы во всем!

Хотите подробнее узнать о наших услугах?

Оставьте заявку и мы подготовим коммерческое предложение!

Оставьте комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *